De Wet flexibel werken

Door de slechte economische situatie hebben veel bedrijven hun organisatie structuur de afgelopen jaren aanzienlijk moeten aanpassen. Een scenario met veel faillissementen, veel reorganisaties en vooral veel ontslagen heeft zich de laatste jaren voor onze ogen afgespeeld. Hiernaast is, door de technologische ontwikkelingen, de markt sterk aan het veranderen. De detailhandel om de hoek moet het afleggen tegen de vele webshops die dezelfde producten onder betere condities aanbieden. Door de reorganisatie en de zware concurrentie staan veel bedrijven onder zware druk. Met minder medewerkers moet men dezelfde hoeveelheid arbeid verzetten terwijl de marges van het bedrijf aanzienlijk zijn gekrompen. Ondernemend Nederland en vooral de medewerkers van deze bedrijven zijn steeds meer aangewezen op flexibiliteit en mobiliteit om te voldoen aan de eisen van de markt. Door de innovatieve ontwikkelingen op het gebied van ICT zijn ondernemers en werknemers nu ook in staat om op deze marktsituatie in te spelen.

Werkgevers en werknemers

Sinds 1 januari 2016 is de Wet Aanpassingen Arbeidsduur (WAA) vervangen door de Wet flexibel werken (Wfw). Met deze nieuwe wetgeving tracht de overheid in te spelen op de veranderende arbeidssituatie in de Nederlandse markt. Op basis van deze nieuwe wetgeving hebben ondernemers en vooral medewerkers om de werktijden, de arbeidsduur en de arbeidslocatie aan te passen op de marktontwikkelingen. De Wet flexibel werken (Wfw) heeft toepassing op ondernemingen met 10 of meer medewerkers. Bij deze ondernemingen kunnen werknemers een verzoek tot wijziging van werktijden, arbeidsduur en arbeidslocatie indienen bij hun werkgever. Deze wetgeving is echter niet absoluut, het is meer een omschrijving van een verzoekrecht. Indien er geen zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, dient de werkgever in principe het verzoek in te willigen. Aan de andere kant omschrijft de Wet flexibel werken dat de werkgever dit verzoek alleen in overweging moet nemen en dat eventuele acceptatie of afwijzing schriftelijk gemotiveerd moet worden.

Rechten en plichten

DejaVu Sans Condensed,sans-serif;">De Wet flexibel werken (Wfw) legt dus zeker niet het wettelijke recht op thuiswerken vast. Werkgevers hebben binnen deze wetgeving voldoende mogelijkheden om een verzoek op aanpassing van werktijden, arbeidsduur en arbeidslocatie af te wijzen. De overheid geeft namelijk voorrang aan de bedrijfsbelangen boven de belangen van flexibel werken van de medewerkers. Hiernaast eist deze wetgeving dat de flexibele werkplek van de medewerker moet voldoen aan de eisen van de Arbowetgeving. Men dient namelijk te beschikken over een volwaardige werkplek waarbij stabiele digitale communicatie met de werkgever gegarandeerd moet zijn. Hierbij kan men ook niet van de werkgever eisen dat deze investeert in de digitale infrastructuur of de flexibele werkplek van de medewerker.

Het nieuwe werken

DejaVu Sans Condensed,sans-serif;">Met Wet flexibel werken (Wfw) heeft de overheid een goede stap gezet om in te spelen op de technologische ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. Deze wetgeving speelt in op huidige en toekomstige eisen en wensen van de arbeidsmarkt terwijl met gelijktijdig meer flexibiliteit en mobiliteit in de arbeidsmarkt garandeert. Echter voor het volledig integreren van het “Nieuwe werken” moeten veel ondernemers nog veel investeren in hun bestaande ICT structuur waardoor het optimaal werken op afstand ook mogelijk wordt. Ook van de werknemers zal een investering verlangd worden om de flexibele werkplek te laten voldoen aan de eisen van de Arbowetgeving. Hiernaast zal de overheid nog veel moeten investeren in de nationale digitale infrastructuur zodat Nederland in de nabije toekomst ook daadwerkelijk de omslag naar het “Nieuwe werken” kan maken. ICT leveranciers bieden meer dan voldoende innovatieve oplossingen en kennis om op de Wet flexibel werken (Wfw) in te spelen!